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HOMBRES
POR LA IGUALDAD
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EXCMO. AYUNTAMIENTO
DE JEREZ DELEGACIÓN DE SALUD Y GENERO
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Interacción
entre las transformaciones del trabajo y la masculinidad en la sociedad de la
información
, por Paco
Abril
.
Universitat
Oberta de Catalunya
Barcelona.
Diciembre 2004
pabril@uoc.edu
|
Resumen
Hay
varios factores que han transformado profundamente el mundo laboral. Uno de
ellos es la incorporación, en las últimas décadas, de la mujer al mercado
laboral. Este hecho ha significado una transformación de las relaciones de género,
tanto a nivel doméstico como laboral.
Por
otro lado, en la sociedad de la información, el trabajo es cada vez más
flexible, menos permanente, fijo y seguro.
El trabajo que hasta no hace mucho había sido patrimonio exclusivo de
los hombres y en el que éste había asentado una parte de su identidad
sufre así una transformación
En
este contexto, algunos hombres se replanteen su relación con el trabajo, con la
familia y también con su identidad y elaboran estrategias en pos de una mayor
calidad de vida e igualdad.
Las
empresas, también, juegan un papel crucial a la hora de fomentar o entorpecer
la transformación de estos hombres
con la aplicación de políticas de
igualdad de género y conciliación.
A
partir de 37 entrevistas semi-estructuradas a expertos en empresas y hombres que
se encuentran en una situación laboral no estándar, este artículo analiza las
relaciones existentes entre el trabajo y masculinidad
en el contexto de cambio de la sociedad de la información.
Palabras
clave:
Masculinidad, paternidad, nuevo hombres, organización, trabajo, nuevas tecnologías.
Introducción
En
la primavera del 2004 un conocido banco español inició una campaña
publicitaria para presentar un nuevo producto hipotecario flexible. La imagen
elegida del cartel publicitario es la de un hombre blanco de unos 35 años
sentado en una silla y sosteniendo en cada brazo a un bebé gemelo. En la parte
superior del anuncio se lee:’Te sentirás tranquilo ante cualquier
imprevisto’.
Este
anuncio es significativo de la nueva percepción social que hay de los hombres
en nuestra sociedad. Por un lado, se mantiene la idea que el hombre sigue siendo
el proveedor principal, es a quién se dirige el producto hipotecario. Por otro
lado, la nueva imagen del hombre en España es que, además, este hombre vive su
paternidad, se responsabiliza de sus hijos, no solo económicamente.
Este
anuncio y otras campañas muestran un perfil del hombre alejado de los
estereotipos hegemónicos: hombres más igualitarios, más vinculados a sus
familias, a su paternidad, cuidadores, menos centrados en el trabajo, con otros
tipos de valores. Por otro lado, esta imagen también coexiste con la de
aquellos hombres que se agarran a sus privilegios patriarcales, y a través de
la violencia pretenden mantener su posición de poder.
Pero
a parte de estos reductos, los hombres en las sociedades occidentales están
sufriendo una transformación, provocada, principalmente, por
los cambios en la esfera doméstica y laboral
El
objetivo de este artículo es analizar estas transformaciones y su interacción,
a partir del análisis de las nuevas formas de trabajo y oportunidades
para una mayor igualdad de género en las empresas y organizaciones.
La hipótesis de partida es comprobar hasta qué
punto las nuevas formas de trabajo y la transformación del mercado laboral
inciden en cambios sobre la masculinidad, especialmente aquellos relacionados
con la conciliación de la vida familiar y laboral y la igualdad de género.
Por tanto, el marco teórico donde se circunscribe esta investigación hace referencia tanto a las
transformaciones en el trabajo y las organizaciones como las transformaciones en la
masculinidad y la interacción entre ambas transformaciones.
Existe bastante literatura
que relaciona el género con el trabajo y la empresa, pero ésta se ha centrado
básicamente en las mujeres. Son típicos los temas de segregación laboral,
conciliación, liderazgo, dificultades y desigualdades.
Este hecho ha implicado que a la hora de estudiar el
papel de los hombres en la organización y en el mundo laboral, desde la
perspectiva de género, se haya realizado desde su participación en estos
procesos de desigualdad que afectan especialmente a las mujeres.
Nuestro enfoque pretende considerar el papel del género en las nuevas formas de organización
empresarial desde una doble perspectiva:
Los
estudios en torno a la masculinidad son un campo muy reciente dentro de los
estudios de género. En la última década se ha generado una corriente
orientada a entender a los hombres desde su situación y condición de género.
Algunos de los autores más relevantes se centran en la construcción social de
la masculinidad y la emergencia de
una masculinidad hegemónica que no sólo oprime a las mujeres sino a otras
masculinidades subordinadas (Connell, 1995; Kaufman 1997; Kimmel, 1997).
Asimismo, no es posible entender estos estudios sin los antecedentes del
feminismo tanto político como académico. Otro antecedente de importancia es el
desarrollo de los llamados estudios gay que son representativos de los
primeros hombres que empiezan a preguntarse sobre su identidad y a romper con la
masculinidad hegemónica.
Respecto a los estudios sobre hombres existe un
desarrollo interesante desde la perspectiva antropológica que se centra en los
procesos de socialización en contextos culturales y sociales diversos, desde
los ritos de transición, las sociedades rurales o el estudio de los hombres en
el medio urbano. De estos trabajos, quizá uno de los más interesantes y
ambicioso sea el de Gilmore (1990) al tratar de analizar diferentes contextos
culturales en su intento de identificar en ellos el significado de ser hombre.
Otras investigaciones se han centrado en el uso del
tiempo, la ausencia de los hombres en el hogar y sus consecuencias sobre la
paternidad; y finalmente la conciliación entre la vida familiar y laboral.
La utilización del tiempo ha sido analizado a partir
de la creación de diferencias en
las negociaciones diarias entre hombres y mujeres (Metz-G¨0ckel and Müller
1986; Hoepflinger, Charles and Debrunner 1991; Notz 1991; Busch, Hess-Diebaecker,
and Stein-Hilbers 1988; Jarczyk and Rerrich 1993; Niemi et al. 1991; Tarkowska
1992. Citado en Hearn et al. 2002)
La interrogación de la relación de los hombres con
sus familias y la paternidad se ha analizado a través de los cambios ideológicos
y cambios en las imágenes culturales dominantes de la paternidad, básicamente
norteamericana, en los trabajos de Pleck
(1987), Gerson (1993), Coltrane (1996) y Ranson
(2001).
Por ejemplo Ranson (2001) apunta que mientras hay un
extenso acuerdo sobre la emergencia de los ‘nuevos padres’ como imagen
cultural; hay un debate considerable sobre la extensión en la que este cambio
ideológico particular es seguido por cambios en la práctica de la paternidad.
En los estudios sobre la paternidad (básicamente
centrados en la ausencia paternal) así como las responsabilidades domésticas
de los hombres, podemos destacar dos tendencias en función de si se considera
tal presencia/ausencia como resultado de procesos ajenos a su voluntad, o
procesos que ellos mismos desarrollan.
Por un lado hay autores que se centran en el aumento
de la presencia de los hombres en el hogar, el cuidado de los otros y el enfoque
en las relaciones desde una perspectiva de igualdad de género. Por otro lado,
estarían los autores que destacan que la tendencia es hacia una mayor demanda y
vida laboral discontinua que pueden hacer a los hombres más ausentes.
Algunos autores señalan, por ejemplo, que los
sistemas de divorcio post-parentales donde muchos padres pierden el contacto con
sus hijos así como la mayor presión y movilidad laboral, pueden provocar la
generalización de “la ausencia
del padre” (Holter y Olsvick 2000)
A nivel europeo, la mayoría de las investigaciones
sobre masculinidad, trabajo y familia tratan de las ventajas de los hombres
sobre las mujeres en ocupaciones, condiciones laborales y salario; así como la
segregación de género en el trabajo. En
algunos casos, aunque minoritariamente, se ha tratado la situación de los
hombres en ocupaciones no tradicionales (Hearn et al. 2002).
Estos mismos autores
señalan que el paso de la industria tradicional a sociedades
post-industriales, en la última década, así como la globalización han
desarrollado junto a nuevas formas de trabajo, nuevas formas de marginalización.
En este contexto, muchos hombres pueden encontrar difícil acomodarse a los
cambios en el mercado de trabajo y a los cambios en las estructuras familiares.
En lugar de dirigirse a un sector reproductivo (‘care sector’) o
adquirir mayor educación, algunos hombres jóvenes se convierten en marginales
en el trabajo y la vida familiar.
Respecto al trabajo, como segundo eje de análisis teórico
donde se enmarca esta investigación, éste es un elemento central en la formación
de la cultura masculina.
Las sociedades industriales construyeron el ideal de
un puesto de trabajo a jornada completa, en una única empresa, por 30 o más años,
con salarios continuamente crecientes, lo
que permitía que solo un miembro de la familia, generalmente el varón, tuviera
que trabajar. En esta sociedad el cuidado de la casa y los hijos/as estaba,
generalmente, a cargo de la mujer.
Este concepto de trabajo seguro y permanente con
salarios crecientes para los hombres y muy escaso trabajo remunerado para las
mujeres está en vías de extinción.
El
proceso de globalización, las nuevas tecnologías, la flexibilidad del proceso
productivo y la incorporación masiva de las mujeres a trabajo remunerado han
sido señalados como los factores claves y determinantes de la profunda
transformación que sufre el trabajo y las organizaciones relacionadas con él
en la era de la información (Castells, 1997, 2001; Carnoy 2000; Sennet, 1998).
Castells
(2004) señala que las mujeres han transformado las tendencias estructurales
dominantes y están induciendo a que las empresas sitúen a los hombres en los
mismos patrones de flexibilidad e inseguridad laboral en las que ellas se
encuentran. Es decir, para este autor, mientras
las mujeres alcanzan los niveles de los hombres trabajadores, muchos de ellos
bajan al nivel de las mujeres trabajadoras. Esto tendrá implicaciones en la
estructura de clases y en las relaciones entre hombres y mujeres, tanto en el
trabajo como en el hogar.
Por otro lado, el factor tecnológico, la introducción de las nuevas
tecnologías de información y comunicación, están incidiendo en la
transformación del proceso productivo y facilitando la flexibilidad de
las organizaciones. Algunos autores destacan la importancia de estos cambios,
como por ejemplo, la introducción del teletrabajo
por parte de las organizaciones y su afectación en la vida personal y doméstica.
Por tanto, lo que estos autores indican es que las transformaciones en el
trabajo están redefiniendo las relaciones entre géneros y las fronteras entre
vida laboral y vida personal y doméstica.
En esta perspectiva de análisis
es donde se sitúa nuestra investigación, que nos llevará a comprobar hasta qué
punto las nuevas formas de trabajo transforman las relaciones de género. Así
como, si el aumento de las
responsabilidades familiares en los
hombres tiene consecuencias sobre el lugar de trabajo. Y finalmente las
resistencias a la transformación de la masculinidad.
A continuación se detalla el proceso metodológico seguido para la
realización de la investigación.
Materiales
y Métodos
Nuestro estudio se enmarca dentro del proyecto europeo Work Changes Gender
– Towards a new organisation of men’s lives – emerging forms of work and opportunities
for gender equality, financiado por el V programa marco de la Unión Europea.
En dicho proyecto participan seis países: España, Noruega, Alemania, Austria, Bulgaria e Israel.
El objetivo era establecer un análisis comparativo sobre las nuevas formas de trabajo y
oportunidades para una mayor igualdad de género en las empresas y organizaciones de l
os países participantes.
Nuestra participación en el proyecto europeo se inicia en el verano del año 2002.
Desde un principio se establece que nuestro acercamiento al objeto de estudio se desarrollará
inductivamente a partir del corpus de datos. Nuestro enfoque, por tanto se basa en los
principios desarrollados en la Grounded Theory por Strauss y Corbin (1990); es decir,
no partimos de supuestos a priori o de otras investigaciones o marcos teóricos ya existentes,
sino que se construyen las proposiciones e hipótesis partiendo directamente de los datos.
Con este objetivo se construyeron y testaron los cuestionarios para las entrevistas
semi-estructuradas y el protocolo de recogida de datos.
El levantamiento de datos se inició en España a principios del año 2003 partiendo de los
criterios establecidos previamente por los equipos participantes en la investigación.
El objetivo inicial fue localizar aquellas empresas que estaban aplicando las políticas
de igualdad de género y de conciliación de vida laboral y familiar más avanzadas en el
conjunto de empresas españolas, y dentro de éstas, aquéllas donde habían más hombres o
se facilitaba a estos el acceso a este tipo de políticas, con la finalidad de localizar y entrevistar
a estos hombres.
Teniendo en cuenta estos criterios, el levantamiento de los datos se realizó en cuatro fases.
En la primera fase, o fase exploratoria, se realizaron cinco entrevistas en profundidad a actores
políticos y/o sociales expertos en temas de igualdad de género desde áreas diversas como la
universidad, partidos políticos, gobierno, sindicatos y mundo empresarial.
Estas entrevistas nos ayudaron a situar y localizar aquellas empresas pioneras en la aplicación
de este tipo de políticas en España.
En la segunda fase se seleccionaron cuatro empresas destacadas por la introducción de
cambios organizativos en materia de flexibilidad, conciliación de vida familiar y laboral y políticas
de igualdad de género.
Aunque no se buscaba un criterio de representatividad, se intentó que las empresas fueran lo más diversas posibles para establecer posibles comparaciones. En este sentido, aunque todas son del sector servicios (educativos y sociales, tecnológicos y financieros), dos de ellas son empresas privadas, una es una empresa pública y otra una ONG.
Las empresas se sitúan dentro del rango de empresas de gran tamaño,
dos de ellas con más de 200 empleados y las otras dos con más de 500. Asimismo
dos de las empresas seleccionadas estaban, en el momento de realizar las
entrevistas, adscritas al Programa
Óptima del Instituto de la Mujer.
Otra había sido destacada en el año 2002 con la mención de empresa
familiarmente responsable al ofrecer a sus empleados medidas de conciliación más
allá de las contempladas por ley. Finalmente, la última empresa seleccionada,
al pertenecer a la Administración Pública Catalana, se le aplicaba la
ley 6/2002 sobre conciliación de trabajo y familia
para trabajadores de las administraciones públicas catalanas. Dicha ley, en el
momento de realizar las entrevistas, era una de las más avanzadas del estado
español.
En esta segunda
fase se realizaron doce entrevistas semi-dirigidas, tres en cada empresa,
a informantes clave de las organizaciones descritas: directivos/as, responsables
de políticas de género o del departamento de Recursos Humanos y representantes
sindicales.
El segundo objetivo en esta segunda fase era localizar a hombres, dentro de las organizaciones,
que se hubieran acogido a alguna de las medidas de flexibilidad, igualdad de género y
conciliación de la vida laboral y familiar a disposición en las compañías.
A este respecto una de las primeras apreciaciones que
constatamos fue la dificultad de encontrar a hombres con esta situación en las
empresas. En España, en el año 2003 sólo un uno por ciento de los permisos de
paternidad fueron solicitados por hombres.
Otros investigadores ya han señalado que muy pocos hombres realizan o se
acogen a un permiso de paternidad o medidas de flexibilidad y conciliación en
las empresas (Hyde, Essex & Horton 1993 citado en Hill et al. 2003).
La tercera
fase estaba centrada en entrevistar a estos hombres localizados dentro de las organizaciones que se habían
acogido a alguna de las medidas de flexibilidad y/o conciliación (permiso de
paternidad, reducción horaria para atender a los hijos/as, teletrabajo, trabajo
compartido, etc.).
Inicialmente
se localizaron veinte posibles candidatos, de los que finalmente se
entrevistaron a quince. Ocho de estos eran empleados de la ONG, cinco de la
empresa pública y uno en cada una de las empresas privadas.
Las
entrevistas de esta fase se realizaron, en su mayoría, en los puestos de
trabajo de los entrevistados, invirtiéndose entre una hora y hora y media con
cada uno de ellos.
La cuarta
y última fase de recogida de datos consistió en seleccionar, de los quince
hombres
entrevistados, a aquellos que se ajustaban más al perfil de ‘nuevo hombre’
(Connell 1995; Kimmel & Messner 2001), para realizar con ellos una segunda entrevista en
profundidad más centrada en aspectos de su masculinidad e identidad.
De los quince se seleccionaron cinco a los que se entrevistó por segunda vez.
Asimismo se seleccionaron otros cinco hombres, esta vez fuera de las cuatro organizaciones
analizadas, siguiendo la técnica de bola de nieve –snowball-(Goddman, 1961), que también
se ajustaban a los criterios de ‘nuevo hombre’. De estos cinco, tres fueron seleccionados
dentro de un grupo de hombres que se reúnen semanalmente en Barcelona, para reflexionar en
torno a su(s) masculinidad(es). Curiosamente, de estos tres hombres, dos tenían una relación
profesional con la empresa pública analizada en la investigación.
La duración de las entrevistas de esta cuarta fase fue de dos horas aproximadamente.
Algunas se realizaron en el lugar de trabajo y otras en la casa del entrevistado.
Todas las entrevistas fueron transcritas, codificadas y analizadas a
partir de un acercamiento analítico inductivo. Es decir, a partir del
surgimiento de temas, desarrollando conceptos y proposiciones para interpretar
los datos, y codificando todos los temas existentes en los datos (Taylor y
Bogdan, 1998). De esta forma, el análisis
reveló tendencias comunes en las respuestas dadas por los participantes.
Resultados
Este apartado está estructurado en torno a diferentes
dimensiones que han surgido del análisis de las entrevistas realizadas en las
diferentes fases del trabajo de campo. Sin embargo, antes de iniciar el análisis,
es conveniente contextualizar los resultados
y situarlos en una dimensión global.
En este sentido, desde el punto de vista demográfico -en
términos familiares y de género- las evidencias indican que España está
siguiendo un patrón que la acerca a los países del norte de Europa. La
cohabitación sin matrimonio ha crecido en España como en todos los países
occidentales. Mientras el 10 por ciento de los niños nacieron fuera del
matrimonio en 1991, este porcentaje casi se dobla, un 19,5 por ciento, en el año
2001. El número de individuos por
hogar se ha reducido. La edad media en que las mujeres tienen el primer hijo pasó
de los 29,9 años en 1996 a 30,7 en el 2001.
Esta tendencia de retraso y reducción de los nacimientos
está asociada con la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo. Como
este proceso interactúa con
el aumento del nivel educativo, es de esperar que siga teniendo importantes
efectos en el mercado laboral.
A pesar de ciertos avances e innovaciones en materia
legislativa, el principal rasgo en España es la falta de un sistema de
bienestar basado en el equilibrio de género con un modelo igualitario de
permiso de paternidad y regulaciones del sistema reproductivo de la sociedad.
Estos hechos pueden apreciarse en el alto nivel de conflicto y rupturas
familiares. El divorcio continúa aumentando y la tasa de fertilidad ha crecido
solo ligeramente, de 1,17 en 1995 a 1,25 en 2002. Los hogares de un único madre
/padre son cada vez más frecuentes (Holter, Abril et al. 2003).
Una vez contextualizado nuestro material, nos disponemos a
analizarlo. Para ello, hemos presentado el material en torno a dimensiones de análisis.
Las dimensiones son elementos comunes en las entrevistas, referidas a los mismos
fenómenos sociales. Por tanto, se analizan los rasgos comunes de las
entrevistas así como las particularidades que puedan existir.
Perfil de las empresas y los hombres entrevistados
Como ya señalábamos en el apartado de materiales y métodos
el levantamiento de los datos se realizó en torno a diferentes fases. En la
segunda fase se recogió información de cuatro empresas u organizaciones: una
empresa privada de tecnologías de comunicación (Mobcom),
una empresa privada de seguros sanitarios (Asisa), una empresa pública de
servicios sociales (Redsocial) y una ONG de cooperación internacional (Coomundi).
Como señalábamos anteriormente, la característica
principal de las cuatro organizaciones es que todas, de una forma u otra están
implicadas en políticas de igualdad de género y conciliación de la vida
laboral y familiar más allá de lo determinado por la ley española. Es decir,
en las cuatro empresas hay políticas activas de género y conciliación.
Junto a los datos de las empresas, se analizan, también,
las entrevistas realizadas a quince
hombres que trabajan dentro de las empresas y que o bien están
realizando nuevas formas de trabajo, como teletrabajo o trabajo compartido, o
bien se han acogido a algún tipo de medida de conciliación
a disposición en la empresa, como reducción de jornada, permiso de
paternidad, etc.
La
media de edad de estos hombres entrevistados es de 35,6 años. Su nivel
educativo es muy alto, en relación a la media española, un 80% de los
entrevistados tiene estudios universitarios. Predominan los hombres con formación
humanística y en ciencias sociales, seguidos por aquellos con carreras en
ciencias de la salud y técnicas. Hay que tener en cuenta que la mayoría de las
entrevistas se realizaron en las dos empresas que se dedicaban a los servicios
sociales (Redsocial y Coomundi). Este dato, aunque no de forma concluyente, nos
sugiere que es más probable encontrar un perfil de ‘nuevos hombres’ que
hayan optado por reducir su jornada laboral para atender a necesidades
personales o familiares en aquellas ocupaciones educativas y/o sociales que
podemos denominar como ocupaciones de
‘cuidador’, en nuestros datos predominan psicólogos y educadores que
trabajan con infancia y adolescencia en riesgo, médicos, y otras ocupaciones
relacionadas con servicios de
atención a personas, educativos y sociales.
El
80% de los entrevistados vive en pareja y tienen una media de 1,5 hijos por
hombre entrevistado, media ligeramente superior a la tasa de fecundidad española.
Las
parejas de los hombres entrevistados tienen también un alto nivel educativo, más
del 80% tiene estudios universitarios y trabajan, en su gran mayoría, a jornada
completa. Sólo un 20% tiene algún tipo de reducción de jornada. Otro dato
interesante es que aproximadamente un 40% de los hombres entrevistados tiene un
salario igual o inferior al de sus parejas. Esto indica que la distribución de
los ingresos familiares sigue en menor medida el patrón tradicional o normal
en España, en el cual el hombre proveedor es quién aporta la principal
fuente de ingresos.
Otro dato que emerge del material
es que estos hombres, en su mayoría, han roto con la ideología tradicional de
género, en aquellos aspectos relacionados con
los hijos, en la aportación equitativa de los ingresos y en el tiempo
empleado con la familia.
‘Los hijos necesitan un padre’
es uno de los ítems que obtuvo mayor acuerdo de todos las frases sobre
actitudes de roles de género del cuestionario. Muchos hombres piensan que los
padres son tan importantes como las madres para criar a un hijo. La gran mayoría
de los hombres están, también, en desacuerdo con la idea que ‘el papel del
marido es ganar dinero mientras el de la esposa es cuidar del hogar y de la
familia’. Y finalmente, la mayoría están de acuerdo en que ambos, marido y
mujer, deben contribuir a los ingresos familiares.
Los
datos también revelan que estos hombres participan considerablemente en las
tareas domésticas y de cuidado/atención de los hijos, sobretodo si se compara
con datos generales.
Sin embargo, a pesar de que comparten en mayor medida el trabajo reproductivo en
comparación con el resto de hombres, hemos encontrado que dedican menos tiempo
a las tareas domésticas que sus parejas, incluso en el caso de que sus parejas
estén trabajando más horas que ellos, como señala uno de los entrevistados:
“Poques.
Des del punt de vista de la meva dona i des del meu poques també. Comparteixo
poc les tasques. No puc mentir. No ho sé, ara amb la criatura més perquè jo
preparo el dinar de la nena, jo preparo el sopar. No dedico més d'una
hora diària. Amb aixó tinc un cert
conflicte. Tindriem que fer repartiment de tasques’’. (ENT
10)
Reestructuración y plantillas en las empresas analizadas
En este apartado se analizan los procesos de
reestructuración y sus efectos sobre las plantillas. Más concretamente la
incorporación de plantilla muy joven y de mujeres a los puestos de decisión.
Uno de los aspectos que llama la atención y es común, en
al menos tres de las cuatro empresas analizadas, es la juventud de las
plantillas, que se encuentra en su mayoría en la edad fértil. Las
reestructuraciones ocurridas en estas empresas en los años noventa provocaron
una renovación de más de la mitad de las plantillas y la incorporación de
gente muy joven que ha ido envejeciendo y formando familias casi al mismo
tiempo.
Estas reestructuraciones no solo afectaron a la
incorporación de gente más joven (y también más preparada) sino que ayudaron
a establecer formas de igualdad de género más positivas. Por ejemplo, la
empresa Asisa tenía a principios de los noventa una cultura negativa respecto a
las mujeres. Uno de los informantes de esta compañía nos explicó que en esa
época hubo un caso de una mujer despedida porque estaba embarazada .
“Hubo
un despido en el departamento de Recursos Humanos, aparentemente fue porque el
contrato había finalizado, pero la verdadera razón fue que la mujer despedida
estaba embarazada. Hubo mucho conflicto, pero al final la mujer ganó y fue
readmitida. Esto pasó hace unos diez años” (Experto en Asisa)
Años después, tras una importante reestructuración que
coincide con la fusión con una multinacional del sector y una gran expansión
de la compañía, en 1996, Asisa entra a formar parte de un programa nacional de
igualdad de género, el programa Óptima. En este sentido uno de los expertos
indica:
“ [Ahora] Tenemos
un pensamiento positivo hacia las mujeres. Por ejemplo si hay una vacante en el
Departamento de Sistemas (donde hay más hombres), ponemos una foto de una mujer
en la oferta publicitaria para animar a las mujeres a ocupar la vacante”
(Experto en Asisa)
Esta actitud activa respecto a los temas de igualdad de género
se concreta, además, en el hecho de que en dos de las empresas analizadas el
porcentaje de mujeres en posiciones directivas es superior a la media de las
empresas españolas. En Coomundi hay aproximadamente un 50% de mujeres líderes
en puestos intermedios y Redsocial
es una organización liderada por mujeres, con aproximadamente un 60% de mujeres
en puestos de decisión. En las otras dos empresas, a pesar de las
reestructuraciones y el esfuerzo realizado, tan solo hay un 25% de mujeres en
puestos directivos.
En relación a esto se ha podido comprobar que es en las
empresas con mayor equilibrio de género en los puestos de decisión (Redsocial
y Coomundi) donde hay políticas más activas de igualdad de género y
conciliación de vida familiar y laboral. Asimismo, es en estas empresas donde
también se ha encontrado el mayor número de hombres acogidos a alguna de las
medidas de conciliación a disposición en la empresa. Esto indica en cierto
sentido que las mujeres en puestos de liderazgo son un factor importante para el
avance de los hombres respecto a la igualdad de género, en el sentido que más
hombres hagan uso, por ejemplo, de
los permisos de paternidad.
En este sentido, no solamente es importante que las
empresas tengan una actitud activa sobre los temas de igualdad de género, sino
que también los propios directivos tenga una actitud personal activa respecto a
estos temas, como nos indica uno de los informantes:
“ Els propis directius tenen fills, les
seves dones treballen i són els directius que també els porten a l'escola, els
metges, etc.. Conec un director de departament que és ell el que ho fa tot
perquè la seva dona treballa. Persones com ell són les que han començat a
flexibilitzar una mica. Després d’això els traballadors van començar a
tenir fills i necessitavem solucions” (Experto en Coomundi)
En el caso de organizaciones más pasivas en temas de género,
lo que se suele hacer es buscar algún tipo de legitimación a esta pasividad.
En algunos casos, la cultura es la razón por la que las iniciativas en la compañía
no son necesarias, o los mismos hombres. Por ejemplo, un experto de Mobcom señala:
“
Creo que no es necesario promover este tema [el permiso de paternidad]. Ellos
[los hombres] saben que existe y si no lo solicitan es porque no lo necesitan.
Creo que es un tema cultural, no de la compañía. Aquí tenemos una cultura
sexista y es más ‘lógico’ que sean las mujeres y no los hombres quienes
sacrifiquen su carrera profesional” (Experto en Mobcom).
Para este tipo de empresa, por tanto, las iniciativas de
las compañías no son útiles, creen que el cambio (y las iniciativas) debe
producirse en la sociedad.
Por
tanto, como se ha visto en este apartado, los factores como la edad de las
plantillas, el equilibrio de género, sobre todo en puestos de dirección, y la
actitud personal y abierta a estos temas de los gerentes y directivos
son factores que determinan la aplicación de políticas de igualdad de género
y conciliación en las empresas.
Horario Flexible
En este apartado analizamos los aspectos relacionados con
la flexibilidad horaria, tanto de entrada o salida, así como la posibilidad de
ausentarse por diversos motivos y reorganizar el trabajo según las necesidades.
En
este sentido, el horario flexible es un hecho común en las cuatro
organizaciones analizadas y , en términos generales, es visto como una
conquista de la organización.
“Uno
de los temas importantes en la empresa es el horario flexible. Aquí no existe
el reloj donde la gente marca cuando entra o finaliza su trabajo” (Experto en
Mobcom)
Sin
embargo, un problema que ha surgido en el material con respecto al horario
flexible es que al final existe el riesgo, y de hecho así ocurre, que los
trabajadores, especialmente los que están en posiciones de liderazgo, acaben
trabajando muchas más horas.
“Este es el
inconveniente del horario flexible, al final la gente acaba trabajando más
horas” (Experto en Mobcom)
Por
tanto, uno de los temas que se ha constatado en el material es que el horario
flexible no acaba con la cultura del ‘sobretrabajo’ o de largas jornadas
laborales. En este sentido, desde la mayoría de las organizaciones se tiene la
idea que la flexibilidad de horario sirve para que el trabajador se autoorganice
y responsabilice de su trabajo. En realidad, en la mayoría de los casos, la
gente acaba trabajando más horas.
”Recuerdo
una reunión del Departamento de Recursos Humanos en Madrid, en la sede central
de la compañía, eran las ocho de la noche, el último turno acababa a las
siete y la mayoría de la gente aún estaba trabajando. El director de Recursos
Humanos dijo, aquí no pagamos horas extras, los trabajadores están aquí
porque son responsables de su trabajo” (Experto en Mobcom)
Existe también el caso que los nuevos diseños sociotécnicos
de las empresas, aparentemente realizados para mejorar el ambiente y la calidad
del trabajo, lo que provocan es que los trabajadores permanezcan más tiempo en
el lugar de trabajo. A la pregunta de sí los servicios que se ofrecen dentro de
la empresa como gimnasio, restaurante, clases de yoga, etc. hacen que los
trabajadores estén más tiempo en la empresa, el informante responde:
“Depende
del status en la compañía, a mayor responsabilidad más tiempo se dedica
(...). Esto [restaurante, gimnasio, cursos,...] hace que la gente este más aquí.
Nosotros no ponemos una pistola en el pecho para que se queden, pero la dinámica
en la compañía y el status hacen que la gente prolongue su jornada laboral”
(Experto en Asisa)
Como se ha visto en esta dimensión, la flexibilidad de
horario, es positiva, en términos generales, ya que permite que los
trabajadores puedan organizarse según sus necesidades. Sin embargo, persiste y
puede aumentar la cultura del sobretrabajo, sobretodo en puestos cualificados,
altos e intermedios de responsabilidad.
Motivos de las empresas
Nos vamos a centrar ahora en los motivos señalados por
las empresas analizadas para aplicar políticas de igualdad de género y de
conciliación.
El primer hecho destacable son las
diferencias en los motivos encontrados según la titularidad pública o
privada de las empresas. Para la empresa privada la aplicación de este tipo de
políticas es un tema básicamente secundario y determinado a la obtención de
beneficios por parte de la compañía. Es decir, si la empresa tiene beneficios
puede plantearse la aplicación de medidas que armonicen la vida de los
trabajadores.
En
cuanto a los beneficios que obtienen las empresas privadas con este tipo de
políticas, éstos están básicamente centrados en la imagen externa de la
compañía y la fidelización de los trabajadores. Aunque también se destaca la
responsabilidad social en el equilibrio y salud personal de los trabajadores
“Muchísimos
beneficios. Aparte del tema de imagen, que eso creo que es básico, creo que
además es un tema de responsabilidad social (...) A nivel de la gente, de
fidelización de la gente, retención del talento, que la gente esté mucho más
motivada trabajando”. (Experto en Mobcom)
La fidelización o compensación del trabajador estaría también entre
los motivos principales de la ONG (Coomundi). Al no ser una empresa competitiva
en salarios tienen que ofrecer motivaciones que sean valoradas por los
trabajadores. En este caso, como señala una de las informantes, motivan a los
trabajadores con tiempo y flexibilidad:
“També és important tenir en
compte que nosaltres no tenim sous molt alts. Pel tipus de qualificació i feina
que tenim en un altre tipus d'empresa estaríem cobrant força més i jo crec
que cal compensar això, i ho fan amb temps”. (Experto en Coomundi)
También,
en Coomundi, al ser una organización
que trabaja los temas de justicia social e igualdad en sus proyectos de
cooperación, es lógico que apliquen dentro de la organización también políticas
de igualdad (de género) y armonización y por tanto ser coherente con sus
objetivos:
“Treballem en un sector molt
sensible. No podem estar invitant a promoure la igualtat de gènere fora de
Coomundi i desprès no aplicar-ho dintre. No ser consequents amb la nostra
institució. Va
tot molt lligat ‘’. (ENT 13)
Como
se ha visto, la socialización a través del trabajo está presente en Coomundi,
no sólo a nivel de organización, sino también a nivel individual. La igualdad
de género aparece como necesaria en su trabajo diario en los países del sur, y
a partir de esto la organización desarrolla una política interna que incluye
tanto a hombres como a mujeres. Por tanto, la ‘naturaleza del trabajo’ es un
aspecto muy importante, especialmente si otras condiciones son también
favorables. De forma general se puede decir que un tipo de trabajo con orientación
social lleva a los hombres (y a las mujeres) hacia un mayor énfasis en aspectos
como el equilibrio entre géneros, la diversidad y conciliación de la vida
familiar y laboral
En
la empresa pública, Redsocial, también encontramos que la política, es decir,
ser ejemplo a otras empresas y a la sociedad, es una de las motivaciones
principales para la aplicación de políticas de igualdad de género y
conciliación.
A
esto, también, se tendría que añadir que en la empresa pública los derechos
laborales están más consolidados y regulados, lo que permite estar más
avanzados en temas de políticas de género y beneficios sociales para los
trabajadores.
Por otro lado, a nivel general, la implementación de políticas de
igualdad de género y conciliación, más allá de aspectos ideológicos, puede
significar, también, beneficios económicos y sociales a corto plazo.
En las empresas analizadas hemos encontrado evidencias claras que las
empresas ganan mucho, en términos de motivación en el trabajo y satisfacción
de los empleados como señala uno de los informantes.
“Jo crec que en la mesura en que tens a les persones contentes amb
aquesta flexibilitat i poden compaginar vida familiar i laboral, doncs tens a
les persones més motivades, amb més compromís amb l'organització.
(...) Jo crec que això també es nota després, en la productivitat i
en l'ambient”. (Experto en Coomundi)
Como
hemos podido comprobar en este apartado, la aplicación de políticas de
igualdad de género y conciliación responde a diferentes motivos según el tipo
de empresa analizada. En las empresas privadas predominan las cuestiones de
imagen y marketing de la compañía y la fidelización de los empleados a través
de la oferta de diferentes tipos de beneficios sociales. En la empresa sin ánimo
de lucro, la fidelización es más una compensación, al no poder competir con
salario ofrecen flexibilidad y tiempo, con el objeto también de retener a los
trabajadores. En este tipo de empresa, la coherencia con los objetivos y valores
de la compañía son elementos determinantes en la implementación de políticas
de igualdad. De la misma forma, la empresa pública se rige por criterios políticos
y sociales: erigirse en ejemplo de la regulación y derechos laborales.
Finalmente, todas ellas, según indican, obtienen beneficios a corto plazo en
cuanto al aumento del compromiso con la empresa, mayor productividad y mejora
del clima laboral.
Políticas
de género y conciliación en relación a los hombres..................................
Una vez analizadas las motivaciones generales que tienen las empresas
para implementar políticas de igualdad de género y conciliación; Vamos a
presentar los resultados encontrados respecto a las políticas de las empresas
en relación a los hombres que trabajan en ellas.
El
primer tema a destacar es que, en general, hemos detectado, que a pesar de los
cambios e innovaciones, el sistema de normas y comportamientos sigue
favoreciendo un modelo en el cual el hombre
es el principal proveedor familiar.
Este
sistema, orientado básicamente a la producción, devalúa o pone trabas a los
hombres más orientados a la familia y a tareas reproductivas o de cuidado de
otras personas. Estas normas, muchas veces informales, son más evidentes en las
empresas privadas orientadas a la producción, aunque también se producen en
empresas públicas o no lucrativas más orientadas a temas sociales. En relación
a esto, un tema generalizado es que el volumen de trabajo y la cultura de
alargar las jornadas laborales impide el uso de las ventajas sociales a
disposición en la empresa, como indica uno de los hombres entrevistados:
“Si, hay políticas especiales de género,
políticas a favor de la conciliación del trabajo con la vida familiar , pero
en la práctica yo creo que hay una realidad que es que hay un montón de
trabajo y las políticas pues al final.... Yo por ejemplo yo tengo derechos que
no puedo utilizar porque tengo el derecho a hacer jornada intensiva durante 2
meses y medio pero a la práctica no puedo hacerlo porque tengo mucho trabajo y
si no lo hago no lo hace nadie”. (ENT 7)
Otro aspecto común en todas las
empresas, en mayor o menor medida, es que las políticas de apoyo a las familias
y de igualdad de género están dirigidas a
las mujeres. En este sentido, hemos encontrado, incluso, algún caso de
segregación de género. Por ejemplo, un empleado de Mobcom que en el año 2002,
al nacer su hija, solicitó un permiso de lactancia consistente en una reducción
de 2 horas diarias sin reducción de salario. Este era uno de los beneficios que
anunciaba la empresa. Era la primera vez que un hombre solicitaba este tipo de
permiso y al hacerlo el departamento de Recursos Humanos se sorprendió y decidió
que este tipo de beneficio era exclusivamente para mujeres.
Este
caso ilustra como, todavía, algunas empresas se rigen por conceptos
tradicionales de género, como que sólo las mujeres alimentan a los bebés.
Como señala uno de los entrevistados, parece que las empresas no sepan que se
les puede dar también el biberón. Estos conceptos tradicionales en las
empresas obstaculizan el cambio de los hombres en pos de la igualdad de género.
A
pesar de estos hechos, el material ha mostrado que la mayoría de las empresas
analizadas están abiertas a que los hombres se acojan a las
medidas que proponen. Sin embargo el estar abiertos no implica, como
hemos constatado, que sus políticas se dirijan a ellos o que se fomente o
aliente su uso. Con lo que nos encontramos que los hombres no suelen
beneficiarse de este tipo de políticas:
‘’Està beneficiant més les
persones amb càrregues familiars. Normalment més les dones perquè son les que
més ho demanen (...) tot i que ho poden fer els homes, normalment són coses
que agafen les dones’’. (Experto en Coomundi)
El
resultado es que los pocos hombres que se acogen algún tipo de beneficio social
son vistos como raras excepciones. En Mobcom, por ejemplo, en el momento de
hacer las entrevistas, solo había dos hombres que habían solicitado un permiso
de paternidad. Uno de los expertos entrevistados señaló:
“En
ambos casos las circunstancias familiares les hicieron jugar este rol. Incluso
los mismos hombres se sentían como excepciones” (Experto en Mobcom)
Esto
nos lleva a un contexto donde estos hombres se desarrollan como ‘pioneros
solitarios’. No solamente son pioneros en las empresas, sino que también lo
son a nivel social, como indica uno de los entrevistados:
“Quan vaig anar a tramitar els papers , no ho sabien. Vaig tenir que
assessorar a un company perquè a la Seguretat Social no sabien que cony havia
de fer. I deien, esto es la madre... no sabien quins papers eren. Va haver una
mica de confusió”. (ENT 10)
Como
hemos podido comprobar, las políticas de conciliación e igualdad de género
están, básicamente dirigidas a las mujeres. Existe también la idea de que
cuando un hombre hace uso de alguna de estas políticas es porque su mujer no
puede o renuncia a beneficiarse. En este contexto los pocos hombres que se
acogen a ellas son vistos como excepciones y hacen, asimismo, la función de
pioneros.
Transformación
de los hombres: motivos
En
esta dimensión se analizan los motivos que tienen los hombres entrevistados
para solicitar o acogerse a algún tipo de medida o beneficio social (reducción
de jornada, permiso de paternidad, etc.).
En
España los hombres no tienen un permiso de paternidad propio, son las mujeres
quienes les ceden parte del suyo. Cuando esto sucede es, generalmente, porque la
mujer decide reincorporarse antes al trabajo, bien porque tiene
un nivel de ingresos superior al del hombre, una carrera profesional que
no desea interrumpir o porque en su lugar de trabajo tiene problemas para que le
reconozcan ciertos derechos, como señala uno de los hombres entrevistados:
“ Mi mujer trabaja muchas horas.
Ella no tienen derechos laborales para poder hacerlo. Cuando nació mi primer
hijo decidí coger yo la excedencia”. (ENT 2)
Sin embargo, a pesar de la importancia de
estos motivos, también hemos encontrado, en muchos de los casos, la existencia
de una actitud activa, de una
voluntad previa al nacimiento del hijo de compartir y experimentar la
paternidad. Nos encontramos en este caso con padres activos que al margen de
circunstancias externas deciden vivir su paternidad
Además
de estas motivaciones, en el material emergen otras. Por ejemplo, en la empresa
pública, RedSocial, que está afectada por una la ley de conciliación especial
para trabajadores de la Administración Pública Catalana, que permite, durante
un tiempo, la reducción de la
jornada laboral sin que ello implique una reducción salarial.
En esta empresa, hay hombres que se han cogido a estas empresas
precisamente porque el hacerlo no supone ningún coste. Son hombres, de entrada,
poco motivados o poco activos, pero que en algunos casos la experiencia les
transforma y deciden continuar con la reducción aún cuando, después del
primer año, esto implique una reducción casi proporcional del salario.
En
otros casos hemos encontrado que la reducción de jornada forma parte de una
estrategia que, además de atender a los hijos y ciertas responsabilidades domésticas,
responden a motivaciones de
crecimiento personal o profesional, como indica uno de los entrevistados:
“ Es una combinación de las dos cosas. Quieres atender a tu hijo y
también un periodo de descanso y de orientación profesional”. (ENT 8)
Como
hemos podido comprobar, a pesar que la imagen del cabeza de familia sigue
estando muy presente entre los entrevistados, algunos hombres, ya empiezan a
asumir que un cambio en la situación familiar, como por ejemplo el nacimiento
de un hijo implica una reducción de la dedicación al trabajo. En nuestro
material emerge la idea que la paternidad empieza a ser tan importante en la
vida de algunos hombres como el trabajo lo ha sido hasta ahora.
Estos
hombres, que son vistos como extraordinarios o raros por la sociedad, con su
actitud proactiva y progresista están forzando a las empresas (y a la sociedad)
a que cambie sus criterios y les considere. Surge
la necesidad, por tanto, según aparece en el material analizado, de dar
visibilidad a estas actitudes y de informar y potenciar la igualdad de género
focalizada en los hombres.
Por
tanto, básicamente, encontramos en el material analizado dos tipos de motivos
para flexibilizar, reducir la jornada laboral y transformar la relación
tradicional con el trabajo. Por un lado están los motivos externos, que se
refieren a circunstancias familiares y personales. Por otro lado están los
motivos internos, que se relacionan con la actitud de cuidador de estos hombres
y el deseo de vivir la paternidad, junto o a costa de la trayectoria laboral. En
la siguiente dimensión analizaremos más en profundidad estas motivaciones y
las tipologías de masculinidad que hemos construido en torno a ellas.
Tipologías
de masculinidad
El
objetivo de esta dimensión, donde se han incluido los
datos correspondientes a la cuarta fase,
es analizar el perfil, circunstancias, motivos, trayectorias, de estos “nuevos hombres”,
para finalmente presentar una tipología exploratoria de masculinidad.
A partir de los motivos aducidos por los entrevistados, las circunstancias que rodean el cambio
y finalmente, las personas beneficiadas por el cambio de los hombres se han elaborado los
siguientes ejes de análisis:
- El eje alter/ego: en función de si los principales beneficiados del cambio son los propios
entrevistados, su entorno o ambos (alter, ego, híbrido). Así en el caso de “alter” su motivación
para cambiar reside en su deseo de ayudar a los otros (cubrir necesidades familiares o
sociales). En el caso de “ego” sus motivaciones son de tipo personal, el mayor beneficiario
de su cambio es él mismo (tener más tiempo para ocio o crecimiento personal).
También hemos encontrado entrevistados en ambas situaciones.
- El eje circunstancial: en función de si se trata de condicionantes externos (enfermedad de
un familiar por ejemplo) o internos (crecimiento personal). Los entrevistados con
condicionantes internos son aquéllos en los que ningún hecho relevante o que haya ocurrido
de repente ha motivado su transformación. Por contra, los entrevistados con condicionantes
externos son aquéllos que deben su transformación a un hecho circunstancial (por ejemplo, la
enfermedad de una hija, o el contagio por VIH).
- El eje motivación: en función del motor del cambio (social, personal o religioso). Si en el
alter/ego nos referíamos a los beneficiarios del cambio y el eje circunstancial se refería a la
trayectoria o vía de cambio, el eje actual está relacionada con los motivos, las raíces de la
transformación de los entrevistados. En primer lugar tendríamos los entrevistados movidos
por motivaciones sociales y políticas, muchos de ellos vinculados con el activismo feminista
que ha determinado sus actitudes hacia el género. Su compromiso con el cambio social se
acaba reflejando en todas las esferas de su vida cotidiana (laboral, doméstica, personal).
De manera parecida, se encuentran aquéllos con motivaciones religiosas. En este caso las
creencias religiosas de igualdad y justicia les han llevado a la transformación. Son
entrevistados que confiesan sentir obligación moral de ser conscientes de las desigualdades
(también de las desigualdades de género) y actúan de acuerdo con sus creencias.
Finalmente los entrevistados con motivaciones personales son aquéllos en el que el motor
de cambio puede ser el crecimiento personal o la búsqueda de libertad. Esto significa que
han encontrado en la transformación de la masculinidad una vía de libertad y crecimiento
personal.
La combinación de estos tres ejes nos llevan a construir una tipología que nos permitiría
hablar de tres tipos de hombres en transformación: masculinidad social, masculinidad
personal y masculinidad laboral.
Masculinidad social: en esta categoría encontramos hombres con compromisos sociales y
políticos, con circunstancias internas de transformación y cuyo cambio beneficia a otras personas
(familia y sociedad). Podría tratarse de una forma proyectiva de transformación de la masculinidad
Masculinidad personal: en esta categoría encontramos entrevistados con motivos personales
(crecimiento personal), con circunstancias externas de transformación y cuyos beneficiarios son
principalmente ellos mismos. En contraste con el tipo anterior, nos encontramos ante una forma
introspectiva de transformación de la masculinidad.
Masculinidad laboral: en esta categoría encontramos entrevistados con motivaciones religiosas
y sociales, con circunstancias internas de transformación y cuyos beneficiarios son principalmente
ellos mismos. Todos ellos tienen en común el uso de la transformación para mejorar su formación
y carrera profesional.
Si retomamos el hilo conductor de la investigación (es decir, hasta qué punto las transformaciones
en el trabajo provocan cambios en las relaciones de género), la tipología nos muestra que la
transformación de la masculinidad está vinculada principalmente con motivos ajenos a la
empresa (cambiar el mundo, atender a necesidades familiares, crecimiento personal).
Sólo en algunos casos las nuevas formas de trabajo han sido causantes directas de la
transformación de la masculinidad, con lo cual la hipótesis de partida se cumple parcialmente.
En todo caso, es necesario señalar que todos los hombres que se han beneficiado de algún tipo
de medida de conciliación o flexibilidad (al margen de los motivos que hayan tenido) han sufrido
un proceso de mayor implicación en las tareas reproductivas.
Barreras
/ obstáculos................................................................................................
En esta dimensión veremos cuáles son los
principales obstáculos que pueden entorpecen el acceso de los hombres a las políticas
de igualdad de género.
Uno
de los obstáculos señalados es que en la mayoría de las empresas no se
reemplaza a la persona que ha solicitado un permiso o reducción de jornada.
Como nos indica uno de los informantes, no siempre se sustituyen con lo que
repercute en un mayor volumen de trabajo para el resto de compañeros. Por
tanto, la persona ‘ausente’ se convierte en una carga para sus compañeros.
Este efecto es posiblemente más acusado en los hombres que solicitan estos
permisos que en las mujeres.
Otro
de los obstáculos, también destacados hace referencia a que la utilización de
los permisos y beneficios sociales en las empresas
puede limitar la trayectoria profesional de los solicitantes e implicar
una movilidad laboral descendente. Este hecho es reconocido por los hombres
entrevistados, así como por las empresas, como indica uno de los informantes:
“Hi ha decisions d'aquest tipus que poden portar a pensar que no s'és
tant competitiu amb altres persones. O sigui la persona que decideix treballar
mitja jornada tindrà difícil que se li encarreguin puestos de responsabilitat
enfront d'un altre que treballi una jornada sencera. Això és un problema”
(Experto en RedSocial)
Por
otro lado, está el tema de la ambivalencia o resistencia de las mujeres al
permiso de paternidad. Es decir, como señala uno de los expertos, si los
hombres no solicitan más el permiso de paternidad es porque las mujeres no
quieren ceder su derecho a los hombres (ya se ha indicado que los hombres no
tienen un permiso propio, sino que utilizan una parte si las mujeres se lo
ceden)
“Creo que para las
mujeres es más importante disfrutar por entero de sus hijos durante el permiso
parental. Entonces sí tu disfrutas como mujer, no quieres ceder este derecho a
otra persona” (Experto en Coomundi)
Nuevas
Tecnologías y género........................................................................................
En esta dimensión analizamos la relación
entre las nuevas tecnologías de información y comunicación y las políticas
de igualdad de genero y conciliación de la vida laboral y familiar.
El
primer elemento a destacar es que todas las empresas analizadas, en mayor o
menor medida, están implicadas en una mejora tecnológica continua. El uso de
Internet, el correo electrónico y la Intranet está muy extendido en las
empresas. A parte de esto, la mayoría de las empresas tienen o están
implementando sistemas como la video conferencia y el teletrabajo que tienen
consecuencias directas sobre la conciliación de vida laboral y familiar, como
señala uno de los informantes